Piattaforma tavolo lavoro 2022

Raccolta dati sulla persone LGBTQIA+ e lavoro: la raccolta dati attualmente esistente sulle persone LGBTQIA+, già di suo insufficiente, è particolarmente scarna quando si arriva alla presenza sui luoghi di lavoro. È necessario dunque avviare una rinnovata azione di raccolta dati in questo senso;

• Formazione sulle questioni relative alle persone LGBTQIA+, disabili e neurodivergenti nei luoghi di lavoro (applicazione reale dell’art. 216/15 dlgs 81/2008), non solo per le RSU ma anche per maestranze e catena di comando dell’azienda, in modalità che includano anche momenti assembleari e di formazione orizzontale;
• Lotta alla discriminazione contrattuale attraverso il contrasto alla discrezionalità con cui i datori inquadrano il personale: nonostante almeno per ciò che concerne l’orientamento sessuale (non vale lo stesso per l’identità di genere) gli inquadramenti contrattuali dovrebbero essere pari a parità di mansione (d.lgs 9 luglio 2003, n. 216; d.lgs 25 gennaio 2010, n. 5), spesso la legislazione esistente resta inapplicata; riteniamo perciò necessario intervenire su una più rigida definizione delle mansioni tramite mansionari condivisi, e trovare delle forme per garantire l’applicazione della legislazione esistente;
• Aggiungere la dicitura “identità di genere” ai due d.lgs suddetti, senza la quale non è rilevabile l’aspetto discriminatorio verso le persone trans sul luogo di lavoro;
• Adozione delle carriere alias sui luoghi di lavoro come strumento di supplenza alle insufficienze dell’attuale unica legge sull’autodeterminazione di genere (legge 14 aprile 1982, n. 164 e mod. succ.);
• Applicazione reale della legislazione antimobbing già esistente (legge 20 maggio 1970 n. 300, artt. 7, 13, 15; ) che abbia una reale applicabilità sulla della base risoluzione 0283/2001 dell’UE;
• Piena applicazione della legge 104 anche per le persone neurodivergenti, e sua estensione ai casi non esplicitamente previsti dalla legge;
• Applicazione della già esistente legislazione sull’equiparazione dei diritti lavorativi connessi al matrimonio per le persone unite civilmente (legge 20 maggio 2016 n. 76, cd. “legge Cirinnà”). Vorremmo inoltre aprire una discussione su degli obiettivi politici di più lungo termine, come si vede evidentemente legati ai punti più strettamente sindacali sopra elencati:

• Riforma complessiva del diritto di famiglia per il raggiungimento della piena eguaglianza nel matrimonio, che preveda forme di riconoscimento di formazioni familiari non basate sulla relazione di coppia;
• Riscrittura della legge 104 su basi che superino il criterio del “funzionamento dell* lavorator*” verso una tutela del benessere psicofisico (concessioni di pause e permessi in base alla necessità e specificità della condizione e non sulla base aritmetica della percentuale di invalidità es.);
• Superamento della legge 164 nella direzione della piena autodeterminazione di genere e la depatologizzazione dei percorsi di affermazione di genere;
• Reintroduzione e potenziamento dell’articolo 18 dello Statuto dei lavoratori e delle lavoratrici sulla base dell’ordinanza n. 31071 del 02.11.2021 che afferma che il mancato rinnovo contrattuale a causa dell’omosessualità del dipendente, costituisce un atto discriminatorio, non solo lesivo della dignità umana, ma anche intrinsecamente umiliante.